Devez-vous répondre ou non à une question inacceptable pendant un entretien ?

Si un recruteur demande des détails de sa vie privée, cela peut devenir inconfortable pour le candidat. Cependant, toutes les questions ne sont pas autorisées pendant l’entretien d’embauche. Le droit du travail fixe des limites, qui peuvent être dérivées de la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG). Si les employeurs potentiels posent des questions irrecevables lors de l’entretien d’embauche, les candidats peuvent même intenter une action en justice.

Les questions que les professionnels des RH ne devraient jamais poser

L’entreprise ne s’intéresse pas seulement à la compétence professionnelle et à la formation des candidats. L’entreprise veut savoir dans quelle mesure la personnalité du candidat correspond à son entreprise. Les compétences sociales et autres compétences non techniques déterminent souvent qui obtient l’emploi au final. Afin de trouver le meilleur candidat, de nombreux professionnels des ressources humaines souhaitent connaître la vie privée des candidats. Cependant, toutes les questions qu’un décideur en matière de personnel voudrait poser ne sont pas autorisées.

La loi générale sur l’égalité de traitement vise à protéger les candidats contre la discrimination. Conformément aux articles 1 et 7 de la loi sur les services publics, les employés et les candidats ne peuvent faire l’objet d’une discrimination fondée sur leur sexe. Les candidats ne peuvent pas être discriminés sur leur religion et leurs convictions, leur race ou leur origine ethnique, leur handicap, leur âge ou leur identité sexuelle.

Cinq catégories de questions irrecevables peuvent être dérivées de ces spécifications :

Partenariat et planning familial : les questions sur l’état civil, l’orientation sexuelle et une éventuelle grossesse sont taboues lors de l’entretien d’embauche.

Santé : les questions sur les maladies héréditaires, les maladies antérieures ou les limitations physiques ne sont pas autorisées non plus.

Origine ethnique et religion : l’appartenance religieuse et l’origine d’un candidat sont une question d’ordre privé. Dans la plupart des cas, la réponse à ces questions ne concernent pas le recruteur.

Appartenance à un parti ou à un syndicat : certains professionnels des RH peuvent être intéressés de savoir si le nouvel employé potentiel appartient à un syndicat. Toutefois, le recruteur n’est pas autorisé à poser des questions à ce sujet, ni sur l’appartenance à un parti.

Avoirs et condamnations antérieures : les questions sur les dettes ou une condamnation antérieure à une peine de prison ne sont pas autorisées pendant un entretien d’embauche.

Quand les questions non recevables sont-elles autorisées dans l’entretien d’embauche ?

Il existe des exceptions à toutes les règles. Cela s’applique également aux questions non recevables lors d’un entretien d’embauche pour un poste. Si les informations sont directement liées à l’emploi recherché, il existe un intérêt légitime du recruteur du point de vue du droit du travail. Donc, le candidat au poste se doit de donner une réponse aux questions respectives.

Toute personne souhaitant travailler dans le secteur de la santé et des soins doit informer son futur employeur dans une certaine mesure de son état de santé. Cette personne doit présenter généralement un certificat de santé. Ici, si les candidats souffrent d’une maladie contagieuse qui mettrait en danger d’autres personnes, ils sont tenus de fournir des informations à la clinique.

Les hôpitaux ecclésiastiques, par exemple, peuvent se renseigner sur l’appartenance religieuse des candidats. Si des restrictions rendent impossible l’accès à la profession ou son exercice, le candidat est soumis à une obligation de divulgation. Ce candidat doit en informer le recruteur.

Les questions irrecevables peuvent avoir des conséquences graves

Bien qu’il y ait quelques exceptions, les questions trop personnelles lors de l’entretien sont dans la plupart des cas irrecevables. Les candidats à un poste n’ont pas à répondre à ces questions. Les tribunaux ont même reconnu un “droit de mentir”, les candidats peuvent tricher dans certains cas.

Si les responsables du personnel posent des questions inadmissibles lors de l’entretien, ils risquent d’être poursuivis pour violation de la loi générale sur l’égalité de traitement, l’AGG. Si un candidat intente une action en justice, il risque de se voir verser une indemnité pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire. Toutefois, cela ne constitue pas une demande d’emploi pour les candidats.

Si aucune action en justice n’est engagée, l’entreprise peut quand même subir des dommages en raison de ces questions lors de l’entretien d’embauche. Les candidats échangent des informations entre eux, par exemple sur les portails d’évaluation d’un recruteur. Si des candidats potentiels y apprennent les pratiques d’entretien, ils peuvent chercher une autre entreprise pour les employer. Cela signifie que l’entreprise perdra des candidats potentiels appropriés.