Publié le : 20 août 20208 mins de lecture
Il est courant dans la vie d’une entreprise qu’un responsable veuille se séparer d’un ou plusieurs collaborateurs. Pour cela, il est nécessaire de procéder à la rupture du contrat de travail. Le législateur a rendu cela possible tout en précisant un cadre strict afin d’éviter les abus toujours possibles. Cela a fortement complexifié l’application de cette procédure, pouvant même annuler un licenciement déjà prononcé. Pour éviter de se retrouver dans une telle situation ou, au contraire, pour connaître vos droits en tant que salarié, voici donc un rappel des principaux types de procédures les plus couramment utilisées. Après une courte présentation de la notion de rupture du contrat de travail, chacun d’entre eux vous sera détaillé afin de vous en présenter les différences et de vous en faciliter la bonne compréhension.
Qu’est-ce qu’un salarié licencié ?
Bien qu’il s’agisse d’une notion très répandue dans nos sociétés modernes, il peut être bon de préciser à nouveau les contours d’une telle procédure. Face à son importance, le législateur prend également conscience qu’il est essentiel de l’adapter régulièrement pour faire face aux évolutions de la société.
Il s’agit d’une rupture du contrat de travail (à durée déterminée et indéterminée) effectuée à la demande de l’employeur. Celui-ci doit être en mesure de justifier de motifs imputables directement au salarié ou de difficultés économiques importantes pouvant conduire à un redressement judiciaire par la suite.
Pour l’employeur, il s’agit de procédures souvent lourdes pouvant avoir de terribles conséquences sur les finances de l’entreprise si elles ne sont pas correctement menées. Dans ce cas, on parle alors de rupture du contrat de travail abusive ou irrégulière. Le chef d’entreprise et ses équipes devront de plus s’adapter en fonction des différents types de licenciement prévu par la loi. Le salarié aura ensuite la possibilité de contester la rupture devant les juridictions prévues à cet effet.
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Pour motif économique
Au cours des dernières années, différents textes de loi ont émergé afin de préciser et modifier les contours d’une procédure de départ pour motif économique. En effet, leur nombre avait explosé face aux difficultés traversées par certains secteurs économiques. De plus, des annulations étaient couramment prononcées par les tribunaux des Prud’hommes. Il devenait donc urgent de mieux définir le cadre.
Désormais, le Code du Travail prévoit que le motif économique peut être retenu seulement s’il s’agit d’une suppression ou transformation du poste de travail du salarié. Entrent également dans ce périmètre les refus du salarié d’une modification d’éléments essentiels de son contrat de travail en lien avec des difficultés économiques de l’entreprise ou dans le cadre de son évolution.
Afin de lever de nombreux doutes, la loi et la jurisprudence définissent également le périmètre des motifs valables. Ainsi, parmi les plus courants, sont retenus :
- Les difficultés économiques au niveau de la société ou du groupe le jour de la remise de la lettre de départ au salarié
- Les virages technologiques importants influant la stratégie de l’entreprise
- La cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise
- Une importante réorganisation des services de l’entreprise
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Les procédures collectives
Il n’existe pas seulement une procédure de licenciement économique individuel. En effet, il est tout à fait possible de l’appliquer à plusieurs salariés. On parle alors de licenciement économique collectif. La marche à suivre pour la mettre en place diffère ensuite en fonction du nombre de salariés concernés et en fonction des effectifs de la société. Voici une présentation rapide des deux cas de figure les plus courants. Pour obtenir davantage de précisions, n’hésitez pas à prendre contact avec l’antenne de l’Inspection du Travail de votre département.
Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation légale de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi si dix départs pour motifs économiques s’effectuaient en moins d’un mois. Son objectif est de préserver les autres emplois dans l’entreprise et d’offrir de meilleures possibilités de reclassement aux personnes licenciées. Son absence rendra de fait caduque la procédure. L’employeur a l’obligation légale de communiquer tout au long de l’élaboration de ce plan avec le personnel et leurs représentants.
Pour les plus petites entreprises, le législateur a prévu d’obliger le responsable à réunir et à consulter les délégués du personnel. Leur première date de convocation marquera alors le début réel du licenciement économique collectif. L’ensemble des procès-verbaux devra également être transmises aux différentes administrations concernées. La notification de la rupture du contrat de travail doit être faite en respect de la loi. Ainsi, le salarié devra en être informé dans un délai légal.
Pour faute simple
Les motifs économiques ne sont pas les seules causes pouvant justifier à se séparer d’un salarié. Les compétences et le comportement de ce dernier peuvent également être utilisés s’ils sont contraires à l’exigence de l’employeur. On parle alors d’une rupture du contrat de travail pour faute. Le législateur a également intégré à cette démarche une notion de gravité de la faute. Celle-ci pourra avoir une influence importante sur les droits du salarié licencié.
Le licenciement pour faute simple doit être caractérisé par un ou plusieurs faits directement imputables au salarié concerné. Ils doivent être suffisants pour justifier d’une telle action. Il s’agit d’un premier niveau dans la gravité des fautes. Le contrat du salarié sera rompu, une fois la procédure terminée. Cependant, l’employeur est tenu de respecter la période de préavis (et les obligations qui l’accompagnent) définie par loi ou la convention collective. Le salarié concerné conservera son droit à toucher les indemnités versées par l’assurance chômage.
Pour faute grave ou lourde
Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, les choses sont bien différentes. En effet, si la faute doit encore être suffisante aux yeux de la loi et caractérisée, celle-ci est jugée comme rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette notion est clairement stipulée dans la décision rendue le 27 septembre 2007 par la Cour de Cassation. Le salarié concerné se verra alors immédiatement mettre à pied dans la très grande majorité des cas. Il ne pourra également pas prétendre par la suite au versement de son indemnité de licenciement ni même aux avantages liés à son préavis de rupture du contrat de travail.
Un troisième degré de gravité de la faute existe encore. On parle alors de faute lourde. Ces cas, plus rares heureusement, concernent tous les agissements imputables à un salarié effectués avec la volonté manifeste de nuire à l’entreprise. Entrent dans ce périmètre par exemple, la revente de données à un concurrent ou la destruction volontaire de matériel. La cause doit être objective, exacte et sérieuse. Pour le salarié visé, les conséquences sont fâcheuses. En effet, comme pour la faute lourde, il ne pourra plus prétendre à ses indemnités chômages ni au respect d’une période de préavis.
