Publié le : 20 août 20208 mins de lecture
Le licenciement d’un ou plusieurs salariés n’est jamais un moment facile à vivre pour une entreprise. Outre l’aspect humain délicat à gérer, elle peut en effet se mettre dans de terribles difficultés financières si elle estime de manière incorrecte le montant des indemnités accompagnant les départs. Voici donc un rappel des informations essentielles à connaître sur ce sujet très technique. Si vous souhaitez avoir d’autres informations complémentaires, nous vous conseillons de vous mettre en relation avec une société spécialisée dans ce domaine. Vous disposerez ainsi du plus haut niveau d’informations possible.
Qui est concerné par cette indemnité ?
Seul un salarié disposant d’une contrat à durée indéterminée (CDI) et ayant fait l’objet d’un renvoi pour motif économique ou personnel pourra prétendre à l’obtention d’une indemnité spécifique. Par conséquent, sont exclues de ce périmètre les ruptures du contrat de travail imputables à une faute grave ou lourde, sauf dispositions particulières stipulées au préalable ou accord spécifique entre l’ex-salarié et l’entreprise.
Le salarié doit en plus être en capacité de justifier d’au moins huit mois de présence ininterrompue au sein des effectifs de l’entreprise. Il semble important de préciser qu’il s’agit d’une règle globale qui autorise la négociation d’une ancienneté moins importante entreprise par entreprise.
Ces dispositions légales restent valables même dans les circonstances les plus extrêmes. Ainsi, si un salarié dont la rupture du contrat de travail est en cours meurt, alors ses ayant droit pourront réclamer le versement de l’indemnité de licenciement. Sur un principe similaire, la cessation (sauf en cas de force majeure définie par loi) ou la dissolution de l’activité de l’entreprise n’exonérera pas la société de verser cette indemnité au salarié récemment renvoyé.
Comment en estimer le montant ?
La loi précise que le montant de l’indemnité ne doit pas être inférieur à 1/5ème d’un mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. A cela, il convient d’ajouter la partie « ancienneté » équivalente au 2/15èmes de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de la 10ème. Si des années sont incomplètes, vous devrez malgré tout les prendre en considération au prorata du nombre de mois de présence dans les effectifs de la société.
Vous aurez déjà probablement compris que les méthodes de calcul tournent principalement autour d’une donnée essentielle et centrale, à savoir le salaire perçu par l’employé. Le législateur a imaginé deux formules différentes pour estimer le salaire. Il a également prévu d’obliger les employeurs à retenir la plus favorable pour le salarié. Le salaire peut donc être égal à 1/12ième de la rémunération brute annuelle (+ primes) ou bien valoir un tiers de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail (les primes n’étant intégrées alors dans ce calcul qu’au prorata).
En cas de mauvaise application de ces méthodes de calcul lors de la procédure de licenciement, la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée par la justice de licenciement sans cause réelle voire de licenciement abusif.
Indemnité et impôts sur le revenu
Pour évaluer les impacts du versement de l’indemnité sur la déclaration fiscale du salarié concerné, il faut tout d’abord distinguer deux cas de figure. Le premier regroupe les ruptures réalisées dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Si êtes concerné, alors l’indemnité que vous aurez perçue ne pourra pas faire l’objet d’une éventuelle imposition fiscale. Pour être plus clair, dans ce cadre, l’indemnité est totalement et entièrement exonérée de l’impôt sur le revenu.
Le second cas de figure intègre toutes les indemnités versées suite à un licenciement effectué en dehors du cadre de ce fameux PSE. L’indemnité pourra être (en partie) soumise à l’impôt sur le revenu. Les limites sont les suivantes :
- Le montant lui-même de l’indemnité définie par la loi ou la convention collective
- Deux fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié l’année précédente (dans la limite de 238 392 € au maximum pour le revenu 2018)
- La moitié du montant de l’indemnité perçue (toujours dans la limite de 238 392 €)
Il revient au salarié de déterminer, parmi ces trois limites, celle correspondant au montant le plus élevé. Ce choix déterminera ensuite jusqu’à quelle hauteur sera exonérée l’indemnité perçue.
Indemnité et cotisations sociales, CSG, CRDS
Commençons par effectuer une distinction entre cotisations sociales et paiement de la CSG et du CRDS. Pour le règlement des cotisations sociales, la loi prévoit qu’une partie de l’indemnité est aussi exonérée. Elle fixe d’ailleurs le montant maximal à 81 048 €. Par conséquent, si un salarié perçoit une indemnité de 25 000 €, il n’aura pas à s’acquitter du versement des cotisations sociales. Si il touche un montant de 100 000 € alors, 18 952 € (soit 100 000 – 81 048) seront soumis au paiement des cotisations sociales.
Pour la CSG et CRDS, il faut tout d’abord déterminer le montant le plus favorable de la partie exonérée parmi deux possibilités :
- Le montant de l’indemnité légale
- Le Montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales
Imaginons le cas d’un salarié ayant touché 40 000 € (dont 15 000 € au titre de l’indemnité légale). Cette somme est entièrement exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Il devra donc s’acquitter du versement de la CSG et du CRDS à hauteur de 25 000 €, c’est-à-dire 40 000 – 15 000).
Dans le cas du versement d’une indemnité supérieure à 405 240 €, l’ensemble de ces deux cas d’exonération cités ne s’appliqueront pas. De ce fait, l’indemnité sera entièrement et totalement sujette aux versements des cotisations sociales, CSG et CRDS.
Attention aux cas particuliers !
Les chiffres avancés durant les précédents paragraphes sont issus des cas généraux. Cependant, vous n’ignorez pas que le diable se cache dans les détails, aussi il existe de nombreux cas particuliers dérogeant à ces règles globales. Aussi, avant tout démarche et tentative d’estimation du montant de cette indemnité, vous êtes invités à prendre connaissance des textes spécifiques dont notamment la convention collective régissant le secteur d’activité de l’entreprise.
Afin d’illustrer ce propos, prenons l’exemple de la Convention Collective des assistants maternels du particulier employeur. Ce texte précise en effet qu’un salarié pourra prétendre à l’indemnité sous condition :
- L’employeur doit être à l’origine de la rupture du contrat de travail
- Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté
- Le licenciement n’a pas lieu en raison d’une faute lourde ou grave
Selon la convention collective, le montant de l’indemnité devra correspondra à 1/120ième du total des salaires perçus. Ainsi, si le salarié a touché un total cumulé de 20 000 €, le montant de l’indemnité à laquelle il pourra prétendre sera de 166,67 € (20 000 * 1/120).
